行为面试是最容易被忽视的面试环节之一，尤其是在软件工程师面试中。虽然技术面试很复杂，需要花费大量时间准备，但行为面试的重要性怎么强调都不为过。
然而，在准备行为面试时，会遇到一些常见的挑战：
- 当可能出现如此多不同类型的问题时，如何准备？ 确实，不可能完全准备好可能出现的任何行为问题，因为面试官可以问任何他们想问的问题。但是，我们可以将最常见的问题归类为几个主要主题，并以系统的方式解决它们。
- 展示“契合度”的最佳方式是什么？ 许多候选人在面试环境中难以表现得令人喜欢，也难以与面试官建立联系。我们将根据我们的经验，介绍一些解决此问题的技巧。
在本文中，我们将介绍：
- 行为面试信号和评估标准。
- 推荐的准备策略。
- 在实际面试中表现自己的最佳方式。
行为面试信号和评估标准
在进行结构化行为面试的大型科技公司中，面试官通常会接受特定方式的培训以进行行为面试。
他们会获得具体的指导方针，通常包括：
- 评估标准：通常分为几个主要类别，例如沟通、主动性等，他们需要在这些方面对候选人进行评估。每个类别通常还包括关于如何将候选人评为好、差、一般等的具体指导。
- 级别期望：面试官通常被要求在面试完候选人后提供一个期望的级别。为了确保面试官之间的一致性，还会提供一个级别指南。
下面，我们介绍了典型的行为面试评估标准以及大多数公司的典型级别期望。推荐的准备策略提供了关于您如何根据这些标准进行准备的建议。
面试官的视角
行为面试官通常需要对几个广泛的类别进行评分，例如协作、主动性等。对于每个评估类别，他们都会获得标准，以确定什么构成良好或不良的评分。评分通常采用 5 分制，例如非常好/好/足够/差/非常差。
除此之外，如果面试官没有足够的信息来做出判断，或者由于时间用完而未能提出涉及特定信号的问题，他们也可以标记。
评分必须根据情况的复杂性进行。处理得当的更困难或复杂的情况通常会获得更高的评分和级别推荐。
在面试结束时，他们会协调所有评分和定性反馈，以决定：
- 是否通过或未通过候选人
- 如果通过，候选人应该获得什么级别
上述内容意味着我们通常可以期望大型科技公司的行为面试具有一定的结构，因为面试官会尝试从每个类别中提问至少一个问题来评估候选人。
此外，对于候选人来说，避免长时间喋喋不休地回答一个问题也很重要，因为面试官可能会耗尽时间。沟通不畅或没有抓住问题的重点也可能构成信号不足。
除此之外，通常鼓励面试官利用后续问题来更深入地挖掘候选人对其表面行为背后的实际动机和理解。:
- 你认为你为什么做了（插入动作）？
- 你为什么没有做（插入动作）？
- 事后看来，你会如何做不同的事情？
因此，候选人还应为每种替代行动模式的优势、劣势做好充分的准备，并反思其内在动机。
典型的行为面试评估标准
以下是我们根据在大型科技公司为软件工程师进行行为面试的经验总结出的常见评估类别和标准：
1. 协作
- 处理分歧
- 团队合作
- 与不同个性和技能的人合作
- 简单地传达复杂的想法
- 给予建设性的反馈
- 积极倾听
2. 推动结果和解决问题
- 结果导向的心态
- 尽管存在障碍或障碍，仍积极主动地取得进展
- 影响他人实现目标
- 平衡分析与果断行动
- 确定最佳解决方案并执行
- 确定正确的问题
- 确定最关键的目标
- 足智多谋和数据驱动的心态
- 创造力和创新
- 确定权衡和可持续的解决方案
- 衡量结果、迭代和跟进
3. 成长心态
- 了解自身优势和发展领域
- 积极征求他人的反馈并创建反馈循环
- 很好地接受反馈和挫折，将它们视为机会
- 对失败承担个人责任
- 反思、模拟最佳实践并将经验教训应用于新情况
- 通过设定和努力实现具有挑战性的目标来获得能量
4. 适应性和灵活性
- 在不确定性中表现良好
- 保持冷静和专注，为他人提供稳定的存在
- 灵活且快速适应意外情况
典型的行为面试分级期望
行为面试是面试形式之一，面试官可以通过这种形式评估候选人的成熟度——从初级软件工程师到非常高级的职位，这取决于他们讲述的故事、他们的回应和所做的决定。 实际工作年限不一定等同于特定级别，因为有些人比其他人更成熟。 级别指导通常是在考虑实际经验年限和级别期望的情况下制定的。 下面提到的级别基于 Google 和 Facebook 的级别，其中 L3 等同于初级软件工程师/应届毕业生。
了解为常用工程级别定义的预期行为，并根据您的回答确保它们与您当前的级别或您所针对的级别相符。
初级软件工程师 (L3)
- 听从经理和/或团队高级成员的指示。
- 在没有太多指导的情况下执行定义明确的任务。
- 主要提高自己的技能和工艺。
软件工程师 (L4)
- 了解项目目的并帮助实现团队的目标。
- 将分配给他们的大型项目（通常是功能工作）分解为较小的任务，以便及时执行。
- 适当地平衡委派任务和自己执行任务。
- 提高自己的技能，同时可能指导更初级的成员、实习生或新员工。
- 在团队高级成员的指导下进行跨职能协作。
高级软件工程师 (L5)
- 领导团队内复杂任务和项目的开发。
- 确定针对范围广泛的模糊项目的深思熟虑的解决方案
- 将解决方案分解为较小的项目，并将其中一些项目委派给团队成员。
- 积极寻求新想法和方向，以更好地构建产品。
- 指导团队中的多名初级成员，并通过成为榜样来帮助他们进步。
- 独立地进行跨职能工作，并推动复杂、模糊的讨论。
资深软件工程师 (L6)
- 了解业务目标，并建议经理和组织领导者实现这些目标。
- 领导或极大地影响工程师团队的方向。
- 展现领域专业知识，并受到其他工程师的敬仰。
- 在团队/组织内进行清晰、长期的规划，并推动共识。
- 指导技术负责人和团队初级成员。
- 从事需要与多个团队的工程师和跨职能合作伙伴互动的项目。
资深资深软件工程师 (L7) 及以上
- 拥有组织/公司范围内的业务/工程目标并交付成果。
- 影响或领导组织/公司内的产品和工程路线图。
- 领导高度复杂和模糊领域的解决方案开发和交付。
推荐的准备策略
如上所述，根据评估标准，我们可以预期大型科技公司的行为面试会具有一定的结构，因为面试官会尝试从每个类别中至少提问 1 个问题来评估候选人。
除了这些问题之外，我们还可以期待一些常见但常见的问题，例如“介绍一下你自己”或“为什么加入这家公司”。
可以提出的问题有很多变化。虽然为所有问题做准备太耗时，但我们可以将 80% 最常见的问题归类为主题，并按照我们的以下指南有条不紊地解决它们：
- “介绍一下你自己……”
- “请带我了解你的简历……”
- “为什么加入这个团队或公司？”
- “你有什么问题要问我吗？”
- “告诉我你什么时候……”（分为以下主题）
根据常见主题准备一些好的、通用的故事
解决“告诉我你什么时候……”问题的总体策略是准备 3-5 个通用的、经过深思熟虑的故事，这些故事可用于解决多个所需特征。例如，与他人广泛合作的经验可以展示您在沟通、团队合作、领导力、冲突管理等方面的特质。每当面试官问你一个问题时，你都可以浏览你准备的故事，并根据具体问题进行调整。
以下是选择和准备好的项目经验作为故事的一些技巧：
- 检查上述评估标准，并尝试选择可用于解决多个标准的广泛经验。然后，写下简短的要点，说明您如何表现出满足所需特征的行为。
- 选择展示您的期望水平的经验。例如，如果您申请的是资深软件工程师职位，请确保您的经验展示了您对整个团队方向的影响。
- 不要在一个面试循环中过多地重复使用相同的故事。面试官倾向于一起讨论候选人的表现，因此过度使用相同的故事可能会显得重复且经验不足。
- 如上所述，面试官倾向于优先考虑后续问题，以了解候选人的真实心理、动机和理解。对于每个故事，准备好对每种替代行动模式的优缺点有扎实的了解，并反思您的内在动机。
使用 STAR 框架构建初始答案
准备好一个你可以使用的故事后，你需要很好地构建它们，以便回答具体问题。面试官总是被要求注意的一个要求是候选人在面试期间实际的沟通能力（而不是他们声称的），评估如下：
- 组织良好，易于理解的思维过程
- 善于判断哪些细节应该详细阐述，哪些应该简单化
- 让其他人清楚目标和行动
- 展现积极的倾听
为了达到上述目标，你需要很好地组织你的答案，以确保它简洁明了，并在 3 分钟内切中要点。你可以使用一个像 STAR 这样的粗略指南：
- 情境：呈现场景的基本细节，足以理解你所处的挑战。（不要花太多时间在这上面）
- 任务：你需要在场景中实现或做什么？（不要花太多时间在这上面）
- 行动：你做了什么？这是你根据你为解决挑战或情境所采取的方法展示所需特质的地方。
- 结果：你的行动的结果是什么？
以下是将 STAR 应用于回答行为面试问题的一个例子：“请告诉我你曾经不得不管理多个相互冲突的优先级以及你如何处理它的情况”：
情境
在我目前作为一家初创公司的前端工程师的工作中，我曾经遇到过一种情况，我必须在很短的时间内交付几个重要的电子商务活动功能，因为当时不同的团队都在提出功能请求。
任务
因为我意识到我不可能以高质量且及时的方式实现所有目标。我必须找到一种方法来解决他们的优先级冲突。
行动
- 我所做的是与所有相关的产品和工程利益相关者安排了一次快速会议，共同确定优先级，并分配适当的资源来支持这个项目。
- 我列出了每个团队请求的功能，并与所有相关的利益相关者一起确定每个功能对业务目标的贡献，同时也大致估算了每个功能的工程工作量。
- 这帮助我们降低了那些工程工作量很大但对目标贡献很小的功能的优先级。
- 对于那些无法在时间范围内实现的项目，我们能够协商更多的工程资源，将这些功能工作委托出去。
- 之后，为了确保我自己的时间表得到满足，我将我的功能分解成更小的任务，并将它们规划到每日和每周的里程碑中，定期与团队一起审查我的进度。
结果
通过这种共同确定优先级和规划的努力，我能够在规定的时间表内实现所有所需的功能。
关于你的答案的重要警告
最后说明——为了让面试官能够理解你的思维过程或理解你的解决方案有多么出色，让他们理解背景、目的和情境是非常重要的。应该非常清楚地描述问题或情境，并且不应该假设任何先前的理解。许多候选人陷入了假设面试官可以在没有提供足够背景的情况下理解他们的故事的陷阱，尤其是在问题是特定于领域的，例如金融科技或区块链。在这种情况下，面试官最终可能会认为你沟通不畅，或者将该类别评为信号不足。
熟能生巧
在准备好你的故事并对 STAR 有一个大致的了解后，使用你准备好的故事和 STAR 格式来回答我们列出的 50 个常见的行为面试问题。不要死记硬背答案，每次都练习口头回答。这可以让你巩固你的故事并熟悉 STAR。
如何在行为面试中表现得最好
了解面试官的意图
一些候选人将行为面试视为一种测试或考试，你必须学习或记忆才能获得正确的要点或答案。这并不是面试官所寻找的。为了了解面试官自己的感受，试着想象一下你正在面试某人加入你目前实际参与的项目。也就是说，把自己放在招聘经理的位置上。
行为面试通常在技术环节完成后进行。通过技术环节的候选人被认为在技术上是有能力的。但是，作为一名经理，你几乎不认识这个陌生人（候选人）。面试是你了解这个陌生人作为个人的对话。这就像社交场合中的典型聊天，有点像快速约会，只是面试官需要足够了解你，才能决定你是否能很好地工作。
可以理解的是，作为面试官，你通常会试图筛选出：
- 这个候选人会成为一个表现不佳者吗？例如，经常错过截止日期，不负责任，缺乏动力，经常与他人发生冲突，沟通不畅，不善于接受反馈。他们是否在简历上撒谎或夸大其词？
- 候选人会成为一个超级明星，有动力的队友吗？例如，沟通良好，善于解决问题，能够管理利益相关者，积极主动，努力工作以推动团队前进。
- 候选人会容易管理吗？例如，善于接受反馈，讨人喜欢，善于交际，不会给你带来麻烦。
如果一个候选人背诵答案或表现得冷漠和无动于衷，你会聘用他们进入你的团队吗？可能不会。对于面试官来说，了解你的真实、自然的自我，就像了解你的思维过程是否与他们的目标一致一样重要。
一种适合大多数人的方法
面试官总是提到团队“契合度”作为评估你的一个标准。但是，外面有这么多不同的团队——你如何知道如何表现自己来展示契合度呢？
一种方法是向招聘人员或其他面试官询问行为轮之前的轮次。通常，在开始简历筛选/面试过程之前，招聘经理会在内部就他们在新候选人中寻找的关键标准达成一致。例如，他们可能正在寻找一个更积极主动的人，因为他们希望团队中有更多独立的驱动者。因此，面试官会倾向于寻找这些特定的特质，并提出问题以筛选出这些特质。
然而，一些万无一失的、通用的行为技巧
- 友好和积极：友好和积极的人往往能很好地融入任何团队。
- 积极主动和有动力：进取者与更高的绩效相关。
- 热情：表现出对角色、团队和公司的明确兴趣。