在软件工程面试结束时问面试官的有用问题

在焦急地寻找工作时，我们中的一些人可能会忘记与一个糟糕的团队合作可能比等待好机会更糟糕。实际上，面试是候选人与实际在公司工作的人交谈并了解更多关于那里的实践的宝贵机会。在加入工作之前，您应该评估有关工作的几个关键方面：

工作对您是否有趣？
是否有职业发展的空间？
同事/您的经理是否合作并易于共同工作？

面试结束时问好问题可以帮助候选人实现两个目标：

在本文中，我们提供了一个有用问题的大型列表，您可以问询以实现此目的。问题按面试官/面试轮次以及目标组织。

与人力资源/招聘专员的筛选轮次

招聘专员通常不直接在雇用您的团队中工作。因此，询问团队的日常或现场情况可能不够深入。但是，您仍然可以了解到招聘人员会了解的信息，例如候选人评估标准或一般公司政策等内容。

了解招聘团队正在寻找的标准

这些问题非常有用，以了解招聘团队正在优先考虑的因素，他们可能已经与人力资源/招聘专员通信，以便他们可以相应地筛选候选人。

“团队在理想候选人中寻找的技能、特征或经历是什么？”

这些问题非常宝贵，因为您可以确定招聘团队在招聘中优先考虑的关键标准，这样可以让您在与招聘团队的下一轮面试中专门展示这些所需的技能，特征或经验。

这个问题非常有用，因为通常很难猜测面试官真正想找什么。招聘通常是一个中的命中或失误，而招聘经理通常特别兴奋地发现那些似乎完全符合他们内部招聘标准的候选人。

“这个职位的预期开始日期是什么时候？”

通常情况下，当必须迅速填补职位时，开始日期可能是一个重要的标准。如果您有延迟的开始日期，可以在早期与招聘人员确认，以避免浪费时间和精力。

从公司的角度获得更多了解

“公司当前专注于什么目标，团队如何支持实现这些目标？”

这个问题为您提供有关团队在公司中的重要性和位置的见解，包括团队如何为公司的关键目标做出贡献。这可以提供关键见解，有关团队的关键提供的内容和优先级以及相应的如何最好为团队服务。在不好的时候，优先级较低的团队也可能被裁员。

“您能举几个公司文化最理想和最不理想的方面的例子吗？”

虽然人力资源/招聘可能不熟悉团队的日常工作，但他们很可能了解公司的政策和文化。这可以给您提供一些有用的见解，这些见解也可能在下一次面试中出现。

“在工作时间以外，员工多久会适时提供帮助？”

在类似的范围内，我们想知道是否存在有关加班工作的总体公司文化（而不太明显）。这对一些人来说可能是个问题，应该尽快解决。

与雇用团队/您将加入的团队的轮次

对于前端开发人员/网站开发人员，与工程团队的轮次通常意味着与雇用团队本身的轮次。

这些轮次中提出的问题非常关键，以阐明您在实际加入团队时可能会遇到的体验（注：向潜在经理提出问题的部分在下一节中）。

检查工作的日常现实是否符合您的目标

“您能向我展示我将要从事的项目示例以及我将使用的技术？我是在维护项目还是从头开始构建项目？”

这个问题有助于阐明您将要从事的具体工作以及使用的一些技术。一般来说，有机会从零开始构建产品可能是更好的学习机会，而不是做小的渐进式特性。

所使用的技术类型也可能是一个标准，因为学习使用现代技术栈（并且具有精通该区域的导师）可能更有利于您的职业增长。

“您能描述团队开发人员的典型工作日或一周吗？” /“您能为典型项目的流程向我解释一下吗？”

这个问题有助于澄清很多事情-开发人员可能需要完成的任务，您将与之合作的利益相关者，以及项目管理过程和生命周期。

“您预计此职位的人员可能会面临哪些挑战？”

这个问题有助于揭示一些潜在的问题代码库或工作流程，这些问题可能成为某些人的断奶器。它可能还揭示了功能紊乱的团队或流程。

“在最繁忙和最困难的时期，这个角色是什么样的？”

询问此问题可能有助于揭示角色的不合理高期望或压力，从而更详细地阐明工作与生活平衡的情况，而不需要明确询问这一点。

“是否有机会进行伸展任务，可以在其中学习和使用新技能？”

如果您是那些寻求在角色中提高技能或组合作品的人，请务必问这个问题，以了解您是否有合理的自主权，以根据请求在更复杂的项目上工作。

检查您的潜在经理的管理风格是否适合您的成长

员工与公司分享哪些信息？收入，利润，支出范围，薪资等是否共享？

这个问题根据公司的透明度水平区分公司。有些候选人可能会发现这很重要，因为信息可能很少，因此您的报酬和晋升时间表受到很少的控制。

我要向谁汇报？您能告诉我更多有关他们的监督方式吗？

这个问题阐明了您的潜在经理是一个不干预还是需要查看您的工作细节的人。这可能对您的工作经验产生很大的影响。

了解更多有关团队动态和文化的信息

“团队结构是什么样的，这个职位如何适应团队？”

这个问题非常有用，因为它可以帮助您在整个团队结构的上下文中描绘角色，团队有多大，团队的每个部分大致是做什么的。

“这里的工作环境是什么样的-工作是否更具协作性还是更独立？”

这个问题间接阐明了团队的可能文化-人们是否在单独工作或是否经常彼此沟通。

“您能举出团队文化中最理想和最不理想方面的例子吗？”

另一个开放式问题，它允许您获得更多深入了解，这些深入了解可能无法从更一般的问题中出现。

“团队成员多久会在工作时间以外提供帮助？”

这个问题间接阐明了团队文化与工作生活平衡的关系。

与潜在经理的轮次

在这些轮次中，利用机会了解您的经理的管理风格，绩效审查过程/标准以及他/她对角色的期望（这可能让您对自己在工作中的表现有所了解）

“能告诉我您所提供的监督类型吗？”
“回想一下您之前看到的人，他们在这项工作中表现良好和不好之间有什么区别？”
“在他们的前六个月和第一年内，您希望这个人会取得什么成就？”
“过去一年，组织最大的成就是什么？”

与团队之外的角色轮次（可能不知道具体的团队运营）

向创始人提问

“公司当前专注于什么目标，团队如何支持实现这些目标？”
“您认为未来几年公司的走向是什么？”
“公司整体当前的关注重点是什么？”

向团队的协作者提问

通常情况下会与您没有直接工作的人进行面试。在这些情况下，最好扩大范围，并询问有关一般公司政策或文化的问题。如果他们是紧密合作伙伴，您仍然可以向他们询问有关您的团队的问题。

“您在工作中偶尔或经常面临的挑战是什么？”
“您能告诉我要和我一起工作的团队吗？”
“公司中有哪些学习和专业发展机会？”

应该避免的问题

以下是一些您在面试结束时不应提出的问题的例子：

在早期避免询问薪水和福利问题

只有在团队已经希望雇用您时（即在流程的最后），才开始讨论薪水，除非他们询问您的薪水要求。

“初始薪水是多少？”
“您能告诉我有关您的医疗保健保险的情况吗？”
“您的带薪休假政策是什么？”
“如果我得到这份工作，我什么时候可以请假？”
你们多长时间发放一次加薪？
你们多长时间发放一次奖金？
“我可以期望哪些福利和优惠？”

避免询问应该公开的问题

“这家公司是做什么的？”
“公司的办公室位于何处？”
“公司的首席执行官是谁？”